Personalberatung in Zeiten von Corona: Niedergang oder Chance?

Die globale Finanzkrise bescherte Deutschlands Personalberatern laut Bundesverband der Unternehmensberater (BDU) einen Umsatzrückgang von 26,2 % im Vergleich zum Vorjahr. Welche Einbußen muss die Branche im Jahr der Corona-Krise verkraften? Die Aussichten sind nicht vielversprechend. Der Internationale Währungsfonds (IWF) prognostiziert für 2020 eine stärkere Rezession als 2009. Es sind schwierige Zeiten für externe Recruiter. Unternehmen verhängen Einstellungsstopps und halten Investitionen zurück. Natürlich werden auch in der Krise und danach Mitarbeiter gebraucht, aber die HR-Abteilungen werden abwägen müssen, ob sie Suchmandate vergeben oder selbst auf die Suche gehen werden.

Braucht es noch Personalberater?

Diese Krise verstärkt einen Trend, der bereits vorher eingesetzt hat: Die Recruitingbranche professionalisiert sich und befindet sich mitten im digitalen Transformationsprozess. Unseriöse Headhunter verschwinden, Prozesse werden digitaler, effizienter und dank DSGVO und Co. wesentlich transparenter. Corona beschleunigt diese Entwicklungen rasant. Auch einige etablierte Personalberater werden sich fragen, ob sie den Anschluss halten können. Alle Recruiting-Profis müssen ihren Kunden nun glaubhaft vermitteln, dass ihre Leistung jetzt und auch nach Corona unverzichtbar ist.

Aber die Krise kann auch der perfekte Zeitpunkt sein, um die Organisation effizienter zu machen und Alleinstellungsmerkmale zu stärken. Letztlich kommt es darauf an, passende Kandidaten zu vermitteln, die für HR-Abteilungen schwer oder gar nicht erreichbar sind. Doch wie können sich Personalberater in einer digitalen Welt mit scheinbar freiem Zugang zu Kandidaten über die sozialen Medien behaupten? Wir haben sechs relevante Themen im Recruiting identifiziert, auf die es jetzt und in Zukunft ankommt.

1. Erfolgreiche Personalberater spezialisieren sich auf eine oder wenige Branchen und Berufsgruppen

   Laut einer Studie des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) vertrauen HR-Verantwortliche auf externe Recruiter mit fundierter Branchenexpertise. Nicht nur das: 82 % bevorzugen Personalberater, die auf bestimmte Berufsgruppen spezialisiert sind. Erfolgreiche Recruiter positionieren sich deshalb in einer Branche und einem Funktionsbereich. Für HR-Manager sind diese Personalberater erste und meist einzige Ansprechpartner, wenn sie eine branchenkundige Fach- und Führungskraft suchen.

2. Von der Personalberatung zum HR-Consulting

   Neben Kandidatenidentifizierung, Direktansprache und Vorauswahl werden Recruiter stärker in angrenzenden HR-Beratungsfeldern zum Einsatz kommen und den gesamten Recruiting-Prozess begleiten. Dafür ist ein ganzheitlicher Beratungsansatz notwendig, der neben dem eigentlichen Kerngeschäft deutlich mehr auf zusätzliche HR-Inhalte abzielt. Erfolgreiche Personalberater sprechen die Sprache ihrer Branche, kooperieren mit strategischen Dienstleistungspartnern und bauen ihr interdisziplinäres Team aus, indem sie Experten beschäftigen, die einen Bezug zur Branche haben. Dazu zählen beispielsweise Change Manager, PR- und Kommunikationsspezialisten und Experten für Leadership oder Executive Consulting.

3. Personalberater werden zu Karrierecoaches und Entscheidungshelfern

   Ein neuer Typus einer Führungskraft wächst heran. In den kommenden Jahren werden junge, gut ausgebildete Manager das Ruder übernehmen, die bestens vernetzt und mit den digitalen Kanälen aufgewachsen sind.  Sie wissen sehr genau, welche Optionen sie haben und welche Fähigkeiten gefragt sind. Die neue Rolle der Personalberater gleicht der des Spielerberaters im Profisport. Sie werden die Kandidaten in ihrer Entscheidungsfindung professionell begleiten, coachen und Karrierewege aufzeigen. Interessante Kandidaten sollten daher nicht erst dann angesprochen werden, wenn eine konkrete Vakanz vorliegt. Erfolgreiche Personalberater kennen die Top-Kandidaten in ihrer Branche, um ihnen im passenden Moment das richtige Angebot zu machen.

4. Datenschutz wird wichtiger Maßstab für Recruiting-Professionalität

   Die BPM-Studie macht es deutlich: Für knapp 80 % der befragten Personaler sind transparente Recruiting-Prozesse wichtig, für 10 % sogar entscheidend. Personalberatungen sind daher gezwungen, transparente, vollständig digitale und standardisierte Prozesse einzuführen. Darin liegt eine große Herausforderung für viele Unternehmen, aber auch ein Differenzierungsmerkmal zu anderen Anbietern, wenn der Datenschutz professionell und seriös umgesetzt ist.

5. HR-Abteilungen erwarten flexibles Recruiting “just in time”

   Interim Management, projektbasierte Beschäftigung, aber auch eine erhöhte Fluktuation in einigen Branchen führen zu mehr Geschwindigkeit. Aber auch die Umsetzung der Digitalisierung, die in vielen Unternehmen derzeit oberste Priorität hat, bewirkt einen stärkeren Handlungsdruck bei den HR-Abteilungen. Sie brauchen mehr Unterstützung, um die erforderlichen Stellen schnell und passend zu besetzen.

Digitale und intelligente Technologien machen Recruiting effizienter

Digitale Technologien werden standardisierte Aufgaben und Prozesse im Recruiting übernehmen und durch Automatisierung effizienter gestalten. Künstliche Intelligenz wird passgenaue Kandidaten liefern, wobei die Auswahl auf komplexen Analysen mehrerer Datenströme basiert und nicht mehr manuell bewältigt werden kann. Der Job des Personalberaters wird sein, mit den Ergebnissen umzugehen. Dafür braucht es fachliche und branchenspezifische Expertise und ein Gefühl für die Unternehmenskultur, um den passenden Match zu finden. Das kann Künstliche Intelligenz nicht bewerkstelligen, denn dafür braucht es die Empathie des Recruiters, die auch in Zukunft wichtig sein wird.

Mehr über die aktuellen Chancen von Personalberatung und Recruiting lesen Sie in unserem Whitepaper ”Die digitale Zukunft der Personalberatung“.